Les employés peuvent-ils exiger d’effectuer du télétravail?
La crise du coronavirus met de nombreuses entreprises et salariés en grande difficulté. Des mesures de soutien ont été décidées et connaître ses droits est plus important que jamais. Heidi.news crée un nouvel espace de questions-réponses juridiques, en partenariat avec l’étude d'avocats SIGMA LEGAL (Genève et Lausanne). Posez-vos questions à l’adresse redaction@heidi.news
La réponse de Me Alain Alberini, avocat, étude Sigma Legal (Genève et Lausanne). L’Office Fédéral de la Santé Publique recommande actuellement aux employeurs de «permettre le télétravail». Cependant, l’Ordonnance du Conseil fédéral sur les mesures destinées à lutter contre le coronavirus (Ordonnance 2 COVID-19) récemment édictée n’impose le télétravail que de manière limitée, en n’instituant un «droit au télétravail» que pour les employés dits «vulnérables», à savoir les personnes de plus 65 ans ou à risque en raison d’une pathologie, à moins que la nature de l’activité ou le défaut de mesures réalisables n’empêche le télétravail (art. 10c Ordonnance 2 COVID-19).
Doit-on en déduire que seuls les travailleurs «vulnérables» peuvent prétendre à exercer leur activité en télétravail? Vraisemblablement pas. L’employeur est, de par la loi, tenu de protéger la santé du travailleur (art. 328 CO). Or, dans le contexte actuel, les autorités fédérales recommandent aux employeurs de recourir au télétravail. Les cantons de Vaud et Genève ont même ordonné aux employeurs de mettre en œuvre le télétravail dans la mesure du possible. En conséquence, le télétravail s’inscrit dans les mesures que doit prendre l’employeur pour protéger ses employés, quels qu’ils soient, durant cette crise sanitaire. Dans ce cadre, les droits et obligations des employés «vulnérables» devraient donc s’appliquer par analogie aux employés «non-vulnérables» quand bien même ils ne sont pas mentionnés dans l’Ordonnance 2 COVID-19.
Il en résulte que l’employeur ne peut refuser le télétravail que si la nature de l’activité ne s’y prête pas ou que des considérations organisationnelles l’empêchent. Dans ces hypothèses, l’employeur pourra requérir du travailleur qu’il exécute son activité au lieu de travail habituel, à condition que l’employeur organise l’activité du travailleur conformément aux recommandations de l’OFSP en matière d’hygiène et d’éloignement social. S’il n’est pas en mesure de se conformer à ces exigences, l’employeur devra libérer le travailleur de son obligation de travailler et lui payer son salaire.
De son côté, l’employeur peut exiger des employés réticents à effectuer du télétravail qu’ils s’y soumettent, pour autant que l’activité s’y prête, qu’il mette à la disposition de l’employé le matériel nécessaire au télétravail et que l’activité à domicile puisse être réalisée conformément aux exigences en matière de santé au travail, notamment aux prescriptions de l’Ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT3 – Protection de la santé).
Enfin, si l’employé exerce son activité depuis son domicile, nous recommandons à l’employeur d’établir une directive réglementant le télétravail.
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